面試題庫與結構化評分範本

面試題附評分錨點，自動比對面試官落差與題目鑑別度

資料表

6 張

欄位總數

73 個

難度

進階

版本

1.0

更新

2026-08-31

這個範本解決什麼問題

同一位應徵者，兩位面試官一個打 2.25、一個打 4.75，決策會議上兩邊都說自己有憑有據，翻開回答摘要才發現評的根本不是同一件事。沒有錨點時這種事沒人抓得到：有面試官連評四場，最高與最低分只差 0.25，每位應徵者在他手上長得一樣——分數都是數字，尺卻從來沒有對過。

這份範本讓「❓ 面試題庫」每一題都掛上「📐 評分錨點」，寫清楚聽到什麼樣的回答算 1 分、3 分、5 分；面試時分數記進「✍️ 評分紀錄」並勾「已引用錨點」，累積幾場後「面試官間最大落差」與「給分傾向」自動浮出來，決策會議對的是同一把尺。

範本內容

以下欄位結構直接讀自範本本身，永遠與實際內容一致。

三步驟開始使用

1. 寫滿錨點

   把自家題庫建進「❓ 面試題庫」，每一題的錨點在「📐 評分錨點」寫滿 1、3、5 三段，寫到可以指認——連自我介紹這種開場題也不例外。

2. 開場次評分

   每場面試建一筆「🤝 面試場次」，逐題把「給分」與「回答摘要」記進「✍️ 評分紀錄」，有對照錨點打的分數就勾「已引用錨點」。

3. 回頭看落差

   累積幾場後看「面試官間最大落差」與「給分傾向」，再對照題目的「鑑別度判定」，該校準的人約時間對錨點，而不是在決策會議上吵。

這個範本適合誰

有兩位以上面試官、職缺常態在跑的人資與用人主管，尤其是常要主持兩位面試官分數對不攏場面的人。一年只補一兩個人、從頭到尾老闆自己面的公司用不上，落差與鑑別度都要累積場次才有意義。

從 Excel 搬過來

這個範本用到的欄位型別中，以下幾種從 Excel 搬過來時最常出錯。

進階技巧

「🙋 應徵者」的「三個月留任狀況」與「選才效度回顧」把到職後表現接回面試分數，高分進來卻很快離職的案例，可以回頭看當初的分打在哪幾題，題庫改版就有依據。

常見問題

錨點還沒寫完，可以先開始面試嗎？

分數照樣打得進去，但「錨點完整度檢查」會標出錨點空白的題目，提醒這題只能憑印象評。前幾場打出來的分數之後對不回來，順序反過來會吃虧，還是先寫滿再開第一場。

怎麼看出某位面試官偏鬆或偏嚴？

「👥 面試官」上有「本人平均給分」「全體平均給分」與「給分傾向」，累積場次後高低立見；「本人場次全距」太小，代表每位應徵者在他手上分數都差不多，該回頭對錨點了。

怎麼避免題目問到不該問的？

每題有「合規自我聲明」欄，出題人要先聲明題目不涉及與工作能力無關的個人事項，拿不準的選「待人資或法務複核」，由人資或法務把關後再啟用，而不是靠面試官自由發揮。

一年只補一兩個人，值得建這套嗎？

不值得。落差、鑑別度與給分傾向都要累積場次才有意義，從頭到尾老闆自己面的公司用不上；要管履歷來源與招募進度的請用招募流程範本，這份只管題目、錨點與分數。